一份依公司規模整理好的工具包：選規模，就看到你該做什麼、找誰做。範本改名字就能用，法律程序看得懂、做得到，把省下的時間留給真正重要的事：好好溝通、好好對話。
新法通過，你打開資料想準備，迎面而來的是法條、子法草案、不同規模的義務、一條條的時程。老實說，我自己第一次研究時，也是這種感覺。而我心裡最放不下的，其實是兩件很具體的事：
這份工具包，就是我把那段「資訊太多、不知從何下手」的路，整理成的一張地圖。它不是要把你裝備起來去防員工、去跟誰對著幹，而是讓你的公司在有人說「我覺得這件事不對」時，有一套清楚、公平、保護所有人的機制。對申訴人是保護，對被申訴人也是保護，對你，是少走很多冤枉路。
上路前四大層面盤點、收到申訴後應辦時程、調查小組執行清單、主管自我檢核（合理管理 vs 越界）。每份標註法源，可直接印出使用。
3 份公告文件各附「基礎跟著法律走」與「共融文化口語版」雙版本，加上 12 封各階段通知信件範本。改名字就能上線。
把法條翻成「你這個規模、現在該做什麼、找誰做」。網路上找不到，也是這份工具包真正幫你省下力氣的地方。
這份互動指南的邏輯，只有一句話：選規模，就照著做。先選你的規模，整份工具就只留下跟你有關的內容。
公司還沒有專職 HR，這件事得自己扛。
不論你的職稱是不是 HR，你需要一張看得懂的地圖。
一套依規模對應的工具，快速盤點不同客戶該準備什麼。
需要，但範圍小很多。全規模都要做的是工作規則納入防治條款、保密與不報復程序、文件留存等；申訴管道是 10 人以上、教育訓練與懲處規範是 30 人以上。工具會依你的規模自動聚焦，不會讓你做白工。
法律要求的是「事業單位」要做到，沒有規定一定要有 HR。實務上常落在負責人、行政或管理職身上。互動指南會幫你把「哪件事、誰負責」對應出來，這正是人手有限時最幫得上忙的地方。
範本解決「文件長怎樣」，互動指南補的是「你這個規模要做哪些、第幾天做什麼、誰來做」。兩者搭起來，從靜態文件變成一張會跟著你規模走的地圖。
可以，但建議用電腦操作。節點、流程圖與規模切換在大螢幕上更清楚好用。
本工具包依勞動部 2026/4/21 預告之草案製作。正式版本若調整，請以官方公告為準；相關更新我也會持續整理。
工具包幫你把制度與流程準備好。但合規之上，那條「怎麼帶人才不踩線、又有溫度」的路，需要在現場一來一回地練。共耀提供職場霸凌防治內訓：兼顧法理情的合理管理 × 有效對話，把合規打底與對話實戰結合在一起。
了解企業內訓方案 →由 共耀管理顧問 製作，製作人 Merci Kuo。長年深耕組織多元共融、共融領導力與跨世代溝通的培訓與顧問工作，NVC 非暴力溝通與 DEI 方法論的實務者。
這份工具包延續一貫的立場：法律是底線，文化才是日常。 我們想陪企業做的，不只是「不要被罰」，而是「把團隊帶好、把對話做對」。
📮 訂閱《管理未來學》電子報，每週一封組織共融與對話的實踐手記 →法處理的是底線：什麼情況雇主會被罰、什麼行為會被認定為霸凌。
但你跟我都知道，組織日常的 90%，從來不在紅線兩邊。是在底線之上的灰色地帶：主管的求好心切、員工的不被理解、跨世代的溝通落差、玻璃心和不適任管理之間怎麼分。這些事，法律沒有要處理，也處理不了。
工具包能幫你建立的是：當有人說「我覺得這件事不對」的時候，公司有一套清楚、公平、保護所有人的處理機制。這個機制本身，就是組織願意對話的承諾。
我希望你拿到這份範本之後，不只是把空格填一填、把名字換一換。
最重要的，是持續開放的溝通與對話，讓員工可以感受到：「這家公司真的想跟我們一起把工作場所做得更好。」
如果你做到這一步，法律就不只是被遵守，而會變成組織文化的一部分。
我們在這裡陪你一起走這段路。
